ugyfelszolgalat
telefon
uzenet
youtube
facebook
facebook

  • A pénz párkapcsolati tabu?
    Írta: Okos Anna, 2019. máj. 22., 12:42
    Értékelés:
    (0 szavazat)
    A pénz párkapcsolati tabu?

    A jó párkapcsolat titka a külön fürdőszoba, állítják viccesen a kapcsolatban élők. Valójában azonban a leggyakrabban felmerülő konfliktusforrás a pénz, illetve ennek kezelése, a költségek elosztása és a spórolás kérdése. Vajon valóban párkapcsolati tabu a pénz?

    Tovább...

Fluktuáció a munkaerőpiacon - Érdekel a 6 leggyakoribb felmondási ok?

Írta: Okos Anna 2018. június 28., 13:51
Értékelés:
(3 szavazat)


Nem kell évek óta vészharangot kongató HR szakembernek lenned ahhoz, hogy te is észleld az utóbbi időszakra jellemző magas, általános munkahelyi fluktuációt. Mire megkedvelnéd új kollégádat, már búcsúzóul kezet is ráztok, “jöhet a következő”. Vagy éppen te vagy az, aki keresi a helyét? Nem vagy ezzel egyedül.

Job-hopperből lojális munkaerő? - Munkavállalók és munkáltatók elvárásai

Számos kutatás alátámasztotta már az utóbbi évek egyik legnagyobb munkaerőpiaci problémájat, a magas fluktuációt. Egyre kevésbé jellemző az egy cégnél végigvitt karrierpálya modell, a fiatalabb generációk mint az Y és a Z pedig már teljesen másként értelmezik az ideális munkahely fogalmát, mint az elődeik: ha elvárásaik nem teljesülnek, viszonylag hamar továbbállnak (ez az ún. “job-hopping”) és új munkahelyen próbálják ki magukat, hiszen ők is érzik, hogy megtehetik: észlelik, hogy egyre inkább szükség van rájuk, a kereslet pedig teret ad annak, hogy ha kell, mindig új és új helyen kíséreljék meg érvényesíteni az elvárásaikat.

6 leggyakoribb felmondasi ok be happy

A fluktuáció problémája tehát több kérdést vet fel: a folyamatot a munkáltatónak kell megállítania? Vajon képes lehet a jelenséget a cég fejlődésére fordítani? Szükséges a munkaerőpiacra kikerült generációkhoz való alkalmazkodása vagy inkább fordítva? Tehát az Y és a Z generáció képviselőitől elvárt fordulat a paradigmaváltás? A válasz félúton van: mindkét oldalnak közelítenie kellene egymáshoz, ám a döntő szó jelenleg - amíg rendelkezésre áll elegendő nyitott munkahely és pozíció - a munkavállalóké, ahogyan a felmérések is mutatják.

A Deloitte nemzetközi felmérése szerint (36 ország, 10 500 Y és 1 800 Z generációs kitöltő) a munkaerőpiac legfrissebb szereplői többet várnak annál, mint hogy munkahelyeik pénzügyileg jól teljesítsenek. Misszió-orientáltak, fontos számukra, hogy a vállalatok legyenek pozitív hatással a környezetükre, legyenek innovatívak, befogadóak és sokszínűek, és teremtsenek munkahelyeket és karrierlehetőségeket. Ahogyan a Forbes cikke részletezi:

“A válaszolók 51 százaléka szerint a munkahelyén a profit termelése elsődleges, miközben 24 százalékuk gondolja azt, hogy ez a fő prioritás. Ezzel szemben 43 százalékuk hangsúlyozza a munkahelyteremtés fontosságát, 39 százalékuk pedig a társadalmi hasznosságot (oktatás, informálás, az egészséges életmód népszerűsítése).”

A cikk szerint a válaszolók 43 százaléka nem tervez két évnél tovább maradni a jelenlegi munkahelyén, és mindössze 28 százalékuk tartja valószínűnek, hogy öt éven túl is marad. Mindezt jelentős mértékben befolyásolják az előző bekezdésben említett szempontok. Egyértelműen kirajzolódik, hogy azok, akik hosszú távra terveznek, olyan szervezeti sokszínűségben (nem, etnikum, életkor tekintetében) dolgoznak, amely inspirálja őket. Egyfajta hűség és lojalitás rajzolódik ki a felmérésből abban az esetben is, ha a munkahely megőrzi rugalmasságát:

“55 százaléka azoknak, akik szívesen maradnának a jelenlegi munkahelyükön öt évnél tovább, rugalmasabb körülmények között dolgozik, mint három éve, akik viszont két éven belül váltanának, ez az arány csupán 35 százalék volt. A röghöz és fix munkaidőhöz kötött dolgozóknak csupán 17 százaléka tudja elképzelni, hogy öt évnél tovább marad.”

A 6 leggyakoribb felmondási ok - Ha az elképzelések nem találkoznak…

A munkaerőpiaci fluktuáció leggyakoribb okait 6 pontban gyűjtöttük össze HR szakemberek tapasztalatára hagyatkozva, valamint más felméréseket alapul véve, hogy teljes képet kaphass a felmondások mögött álló problémákról. (Fontos, hogy ez nem rangsor, hanem felsorolás).

1. A munka vagy a munkahely nem felel meg az (előzetes) elvárásoknak

6 leggyakoribb felmondasi ok meeting

Ez gyakran azért történhet meg, mert a munkaadó az adott munkakör előnyös oldalát domborítja ki, így a munkavállaló “belépési sokk”-ként éli meg az előre nem kalkulált feladatokat, helyzeteket, ráadásul gyakran nem kap megfelelő segítséget a beilleszkedéshez. Ám gyakran előfordul az is, hogy a pályázók egy része nem mer részletesen informálódni a munkakörrel, munkakörnyezettel kapcsolatban és így nem tud kibontakozni. Gondoltad volna, hogy egy 2015-is linkedines kutatás szerint a válaszadók 36 százaléka azért váltott munkát, mert nem tetszett neki a munkahelyi környezet vagy kultúra?

2. Nem passzol a személy és a munkakör

Ide tartoznak a rosszul megfogalmazott vagy értelmezett elvárások, a munkavállalói oldalról nem megfelelő toborzás, a jelölt kompetenciájának hibás felmérése és súlyozása, illetve az is, ha a munkavállaló nem méri fel jól a saját képességeit és elvárásait az adott pozícióval kapcsolatban.

3. Elismerés és értékelés hiánya

Az elismerés és a visszajelzések komoly hajtóerői nem csak a kezdő, de a “régimotoros” munkavállalóknak is. Fontos, hogy legyen kialakult értékelési rendszer az egyéni és csoportos eredmények díjazására, folyamatosan táplálva legyen a személyes kapcsolat vezető és beosztottjai között, ne maradjanak el a rendszeres értékelések és mindvégig nyílt és figyelmes maradjon a kommunikáció.

6 leggyakoribb felmondasi ok home4. Munka-magánélet egyensúly tartós felborulása, túlzott stressz

A szervezetben állandósultak a nem tervezett, ad hoc jellegű, különösen sürgős feladatok, amelyek felborítják az alkalmazottak munkarendjét? Mindig akad egy-egy plusz feladat, ami miatt rendszeresen bele kell kalkulálni a fizetetlen túlórát a munkaidőbe? Kitolódnak a szabadságok és eltörpülnek a munkavállalók egyéni igényei? Ha ezek a jelenségek tartósan fennállnak, felmerülhet a munkavállalók elvesztésének veszélye.

5. Jobb karrierlehetőség, több pénz

Ha az Y és Z generációra helyezzük a fókuszt, gyakran látjuk, hogy a jobb, gyorsabb és felfelé nyitott karrierlehetőség is vonzó szempont a munkahelyváltásban. A Legal Technology Solutions (LTS) kutatása szerint pedig legalább ennyire fontos a bérezés is: egy jó munkahelyváltás a munkavállalónak 8-10 százalékos bérnövekedést hozhat, de akár 20 százalékkal magasabb fizetés is elképzelhető. 

Ahogyan a Forbes cikke írja: “Aki két évnél tovább ugyanabban az állásban marad, akár 50 százalékkal is kevesebb bevételhez juthat, ha az egész életét nézzük.” Ez akkor is fontos szempont, ha az önállóságát építő pályakezdő jobb hitelképességre vágyik, mert szeretne nagyobb értékű vásárlásokat, befektetéseket megvalósítani idővel (ilyen az autó -és/vagy lakásvásárlás, de akár egy előmenetelét segítő külföldi utazás is).

6. Lehetőség helyváltoztatásra

Tudtad, hogy a Forbes szerint egy amerikai felmérésben az USA-ban 77 százalék válaszolta azt, hogy egy jobb munkáért akár el is költözne otthonából? Magyarországon ez kevésbé jellemző tendencia, de mivel a fiatalok még kevésbé kötődnek, egyes cégek pedig lakhatási támogatást nyújtanak, illetve csábító alternatíva a külföldi élet kipróbálása, sokan élnek a lehetőséggel.

A fluktuációnak pozitív hatásai is lehetnek!

Mindezek ellenére felvetődik a kérdés, hogy vajon a fluktuáció valóban olyan negatív jelenség-e, mint amilyennek első hallásra tűnik vagy rejt magában kiaknázható lehetőségeket munkaadói oldalról? Egyes HR szakemberek szerint olyan kockázati faktor, amely versenyelőnybe fordítható át, ha a megfelelő lépéseket eszközöli a vezetőség.
Például:

  • 6 leggyakoribb felmondasi ok meeting 2A vállalat ilyenkor rákényszerül, hogy átgondolja, hatékonyabbá tegye folyamatait, új megoldásokat keressen és ne ragadjon bele a rutinba.
  • A kiválasztási, toborzási folyamatok finomodhatnak, célirányosabbá válhatnak, fejlődhet az employer branding, amely az ideális munkatársak megtalálásához vezethet.
  • A vezetők proaktívabbá és motiváltabbá válhatnak ebben a helyzetben, fokozódhat rugalmasságuk és tudatosságuk.
  • Szervezeti átrendeződést is szorgalmazhat a fluktuáció, amely segít újraértelmezni a kereteket és átlátható, rugalmas, projektalapú szerkezetet eredményezhet.
  • A képzések, fejlesztések hatékonyabbak lehetnek, mert ezeknek komoly megtartó ereje van, különösen ha modernek és digitalizáltak, egyszerre mérhetők és személyreszabhatók.
  • Ha a munkatársak bővített hatáskörben, továbbképzéseken fejlődhetnek, akkor hatékonyabb együttműködés, tudástranszfer és csapatmunka valósulhat meg, amely a hosszú távú közös munka egyik legjelentősebb alappillére.


Egy biztos: a munkavállalói és a munkaadói oldal rugalmasságával nem csak jobb munkahelyi körülmények teremthetők, de egymásra hangolhatók a hosszú távú igények és lehetőségek, amelyek kiegyensúlyozottabb karriert és jobb “workflow”-t, munkamorált eredményezhetnek, legyen szó bármelyik munkaerőpiacon aktív generációról. A probléma megoldása tehát nem annyira az anyagiaktól, hanem az érintettek nyitottságától és rugalmasságától függ.

 

 

 

 

 

 

Képek forrása:pixabay.com, pexels.com

 

A weboldalon cookie-kat használunk, amik segítenek minket a lehető legjobb szolgáltatások nyújtásában.
További információkért kattintson ide: https://www.oney.hu/jogi-tudnivalok